Анонимный опрос о компании: польза или вред?

Практике анонимных опросов удовлетворенности сотрудников уже много десятков лет. К сожалению, они зачастую не дают положительных результатов. Как это изменить?

Несложный поиск в Интернете поможет вам убедиться, насколько дискредитирована сама идея анонимных опросов. Сотрудники не верят в их анонимность и не хотят предлагать идеи и критику, опасаясь порицания или наказания. Естественно, если в начале “анонимного” опроса нужно указать ваш департамент, возраст и опыт работы, или ваш уникальный ИД-код, или залогиниться под вашим профилем — ни о какой анонимности и речи не идет.

Кроме того, есть несколько весомых недостатков, снижающих ценность даже действительно анонимных опросов:

• Недостоверные данные. В любой достаточно большой компании всегда есть несколько ценных, но очень токсичных сотрудников. Анонимные опросы дают им возможность излить желчь и обругать всех вокруг, не опасаясь последствий. Принимать бизнес-решения на основе таких данных, само собой, не стоит. Проблема в том, что сложно оценить, выпускает ли сотрудник пар, или же доводит до вашего сведения ранее неизвестную негативную информацию.
• Невозможность точной обратной связи. Цель опросов - получение обратной связи от сотрудников. Ценность обратной связи в том, что на ее основании можно принять решение или разработать бизнес-стратегию. К сожалению, некоторые моменты касаются одного конкретного отдела или ситуации с одним конкретным менеджером. Если по содержанию ответов невозможно определить четко, к кому относится информация, придется потратить много времени и ресурсов на проверку всего персонала, что не может радовать никого.
• Невозможность реакции на обратную связь. С другой стороны, если сотрудник предлагает действительно гениальную идею или решение проблемы, которое не увидели менеджеры — невозможно ни наградить его, ни наказать виновных. Опять же, если сотрудник жалуется на проблемы, которые делают невозможным его дальнейшую работу в компании — вы не можете быстро найти и устранить проблему, и человек принимает решение об уходе, а компания теряет ценного сотрудника.
• Малая скорость обработки данных. Проблемы возникают постоянно, опросы проводятся не так часто. К тому моменту, как будут обработаны данные опроса, проблема может уже выйти из-под контроля, а данные могут быть уже не релевантны.
• Неприятие критики. Многие руководители не умеют воспринимать критику конструктивно, что и является одной из причин анонимности опросов. Но это классический случай, когда хвост виляет собакой. Надо не подстраивать стратегию компании под самолюбие менеджеров, а строить культуру открытости, когда сотрудники могут честно высказать критику, и будут приняты меры для устранения причины конфликта, а не увольнения сотрудника, давшего обратную связь.

Как же построить такую культуру открытости в компании?

Культура открытости — решение проблем с обратной связью

Если компании действительно важно строить эффективную и мотивированную команду, она прислушивается к мнению сотрудников и поощряет честно его высказывать. Технически, это проще всего сделать с помощью Google Forms, которые позволяют вам создавать как анонимные, так и открытые вопросы, формулировать ваши вопросы в зависимости от специфики компании и команды, удобно обрабатывать статистику. Вот пример того, как директор небольшой компании получила честную обратную связь от сотрудников менее, чем за час.

Кроме того, многие HRM системы и инструменты типа Hurma System, OfficeVibe или Vennli позволяют быстро и удобно создавать и проводить опросы, анализировать ответы и принимать решения, основываясь на статистике. Главное здесь - не используемая технология, а существующая культура в вашей компании. Как было сказано выше, сотрудники часто умалчивают о проблемах, а руководители не умеют воспринимать критику. Как это решить?

• Учите менеджеров работать с критикой. Если руководство воспринимает критику как личное оскорбление, подчиненные не будут проявлять инициативу. Будьте готовы быстро отреагировать в случае возникновения проблемной ситуации и защитить персонал от возмущения менеджеров. Если сотрудник не может высказать руководителю свои идеи и предложения — моральный дух команды будет близок к нулю, и вы рискуете остаться без мотивированных работников. Каким бы гордым и самолюбивым ни был руководитель, работать в одиночку за весь отдел он не сможет.
• Четко поясните смену политики компании. Люди могут не быть сразу готовы начать говорить открыто. Но лучший способ перехода к политике открытости — принять ее обеими руками. Объясните на общем собрании, почему вместо анонимности лучше давать обратную связь открыто и поощряйте людей, делающих полезные предложения. Публично освещайте, как предложения по улучшению работы компании приводят к позитивным сдвигам, и люди увидят, что быть честным со своим начальством — полезно и продуктивно.

Выводы о пользе ухода от анонимных опросов к открытости

Отказ от анонимности позволяет вашим сотрудникам стать активными участниками процессов принятия решений и выработки стратегии компании. Это повышает их вовлеченность в работу и мотивацию, что приносит множество преимуществ — от улучшения рабочих процессов и снижения расходов до внедрения инновационных идей и повышения прибыльности бизнеса. Открытый диалог с сотрудниками укрепляет позиции руководства и делает компанию более динамичной, готовой преодолевать проблемы и достигать успеха на рынке.

А как вы проводите опросы?